Une méthode ancrée dans le terrain et adossée à la recherche Mon approche repose sur deux sources complémentaires. La première est le terrain. Plus de trente ans passés dans le monde professionnel, de l'apprentissage à seize ans jusqu'à des fonctions de direction, puis vers le conseil et la formation. Ces années m'ont appris à lire une situation professionnelle : ce qui bloque réellement, ce qui n'est qu'un symptôme, et ce qui peut bouger rapidement. Depuis 2021, ma fonction de conseiller en personnel me maintient en contact quotidien avec les réalités du marché de l'emploi romand — les postes qui se pourvoient, ceux qui restent vacants, et les critères qui font réellement la décision. La seconde est méthodologique. Le CAS en Gestion des Carrières, suivi dans le cadre du programme interuniversitaire MRHC, s'appuie sur les théories et les recherches issues de la psychologie du conseil et de l'orientation. Il m'a donné des cadres structurés pour aborder la reconversion, le choix professionnel, le bilan de compétences et la réinsertion. Le Brevet fédéral en ressources humaines et le certificat de formateur d'adultes complètent cet ensemble du côté des pratiques RH et de la transmission. L'expérience seule produit de l'intuition. La méthode seule produit des grilles théoriques. C'est la combinaison des deux qui permet un accompagnement à la fois juste et transposable.
Un marché du travail qui a changé de règles
Accompagner efficacement suppose de tenir compte de ce que le marché est devenu. Cinq évolutions structurent aujourd'hui mon travail.
Les parcours ne sont plus linéaires.
Le modèle d'une carrière menée dans un seul métier a cédé la place à des trajectoires faites de transitions, de bifurcations et parfois de retours en arrière. Ce n'est plus l'exception, c'est le cas de figure ordinaire. L'accompagnement doit donc porter sur la capacité à naviguer entre les étapes, pas seulement sur l'obtention du poste suivant.
Le premier filtre est devenu numérique.
Les candidatures passent par des systèmes de suivi automatisés avant d'atteindre un regard humain. Un dossier excellent sur le fond peut être écarté pour des raisons de forme ou de vocabulaire. Savoir construire un CV lisible par ces outils, sans sacrifier sa qualité pour le lecteur humain, fait désormais partie du travail.
La logique des compétences supplante celle des titres.
De plus en plus d'employeurs raisonnent en termes de capacités démontrables plutôt qu'en intitulés de poste ou en diplômes. C'est une chance pour les profils atypiques et les personnes en reconversion — à condition de savoir identifier et formuler ces compétences.
Les carrières s'allongent.
Se repositionner à quarante-cinq ou cinquante-cinq ans n'a plus rien d'inhabituel. Cela suppose de traiter des questions spécifiques : la valorisation de l'expérience sans qu'elle devienne un handicap perçu, l'actualisation des compétences, et le rapport aux outils numériques.
La visibilité professionnelle est devenue une compétence.
Une part significative des recrutements se joue en amont des annonces publiées, par le réseau et par la présence en ligne. LinkedIn n'est plus un accessoire mais un outil de travail à part entière.
Le principe central :
les compétences transversales et transférables Une des approches que nous utiliserons sera de travailler vos compétences transversales et transférables pour arriver aux résultats professionnels escomptés. La plupart des personnes sous-estiment ce qu'elles savent faire. Après plusieurs années dans un métier, les compétences acquises paraissent évidentes, presque banales. Elles ne le sont pas. Gérer un conflit, coordonner une équipe sous pression, structurer un budget, former un apprenti, tenir un délai avec des moyens limités : ce sont des compétences valorisables bien au-delà du secteur dans lequel elles ont été développées. Le travail consiste d'abord à les repérer — non pas à partir des intitulés de poste, mais à partir des situations réellement vécues et résolues. Puis à les traduire dans le langage attendu par le marché. C'est souvent à ce moment que se débloque une recherche d'emploi ou un projet de reconversion qui semblait au point mort.
Le déroulement d'un accompagnement
1. Le premier échange
Tout commence par une discussion. L'objectif n'est pas de vendre une prestation, mais de comprendre votre situation et de déterminer si un accompagnement est pertinent — et si oui, sous quelle forme.
2. Le diagnostic
Nous établissons ensemble un état des lieux : votre parcours, vos réussites, vos points d'appui, mais aussi les freins qui vous ralentissent. Ces freins sont parfois concrets, parfois plus profonds. Les nommer est la condition pour les traiter.
3. La construction du plan d'action
Ensemble nous pourrons progresser sur les modules adaptés à votre situation pour capitaliser votre potentiel professionnel : révision et création de CV, préparation aux entretiens d'engagement, techniques de recherche d'emploi actuelles, définition d'une cible professionnelle en adéquation avec le marché, négociation salariale, travail sur les compétences transférables. Vous ne payez pas pour un programme standard dont la moitié ne vous concerne pas.
4. La mise en œuvre et l'ajustement
Les séances alternent travail de fond et mise en pratique. Un entretien qui approche, une offre à décrocher, une réponse à formuler : l'accompagnement suit le rythme réel de votre démarche.
Trois principes de travail L'écoute avant le conseil.
Un conseil donné trop tôt, sans compréhension du contexte, est au mieux inutile. Le temps consacré à écouter n'est pas du temps perdu.
La prise de recul.
Une grande partie de la valeur d'un accompagnement tient à la possibilité de regarder sa situation avec un œil extérieur, sans jugement et sans enjeu personnel.
Le pragmatisme.
L'objectif reste un résultat concret : un entretien décroché, un projet clarifié, une équipe qui fonctionne mieux.
